4.1 Beendigungsgründe allgemein4.2 Ablauf der Amtsdauer
4.3 Ablauf einer befristeten Anstellung
4.4 Kündigung
4.4.1 Form
4.4.2 Kündigungsfristen und -termine
4.4.3 Verfahren
4.4.4 Zeitlicher Kündigungsschutz
4.4.5 Sachlicher Kündigungsschutz
4.4.6 Freistellung
4.5 Auflösung aus wichtigem Grund/Fristlose Kündigung
4.6 Auflösung in gegenseitigem Einverständnis
4.7 Erreichen der Altersgrenze
4.8 Invalidität
4.9 Tod
Literatur/Quellen
- Dr. Friedrich Huwyler, Gemeindeorganisation des Kantons Schwyz, Gesetz mit Begleiterlassen, Wegleitung, Rickenbach/Schwyz, 2009, S. 132 ff.
- Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage, Zürich/St. Gallen 2010, S. 350 Rz. 1555 ff.
- Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, Stämpfli Verlag AG Bern 2009, S. 180 RZ 520 ff.
Das Arbeitsverhältnis endet durch
- Ablauf der Amtsdauer
- Ablauf einer befristeten Anstellung
- Kündigung
- Auflösung aus wichtigen Gründen
- Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen
- Erreichen der Altersgrenze
- Invalidität
- Tod
Im Folgenden wird im Detail auf die einzelnen Beendigungsgründe eingegangen.
Auf Amtsdauer gewählt ist insbesondere der Gemeindeschreiber, aber auch der Betreibungsbeamte und auf Bezirksebene der Konkursbeamte und die Notare.
Nach Ablauf der Amtsdauer endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Eine Wiederwahl ist möglich (vgl. § 9 PBV).
Grundsätzlich besteht jedoch kein Anspruch auf Wiederwahl. Dieser Grundsatz gilt für den Gemeindeschreiber, der von den Stimmberechtigten entweder an der Gemeindeversammlung oder an der Urne gewählt wird, absolut. Für die vom Gemeinderat bzw. Bezirksrat gewählten Beamten, also den Betreibungsbeamten, den Konkursbeamten und die Notare, gilt eine Einschränkung insofern, als für die Nichtwiederwahl ein zureichender Grund vorliegen muss. Der betreffende Beamte ist vorgängig anzuhören und der Gemeinderat bzw. Bezirksrat hat seinen Entscheid sachlich zu begründen.
Da kein Anspruch auf Wiederwahl gewährt wird, besteht grundsätzlich keine Beschwerdemöglichkeit.
Auch bei Angestellten, welche nicht auf eine Amtsdauer gewählt sind, ist grundsätzlich eine befristete Anstellung möglich. Da eine Anstellung bei einer Gemeinde oder beim Bezirk als mitwirkungsbedürftige Verfügung oder allenfalls verwaltungsrechtlichen Vertrag zu qualifizieren ist, muss auch die Befristung einvernehmlich erfolgen.
Die Befristung kann sich aus dem Vorsehen einer bestimmten Dauer ab Stellenantritt, dem Festlegen eines Endtermins oder auch aus den Umständen, insbesondere aus dem Zweck der Anstellung ergeben, bei letzterem muss es sich jedoch um ein objektiv bestimmbares Ereignis, welches für beide Parteien vorhersehbar ist, handeln.
Befristete Verträge sind vom Grundsatz her während der vorgesehenen Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kündbar. Eine abweichende Regelung kann jedoch vereinbart werden. Subsidiär sieht § 16 PBV vor, dass ein über zwei Jahre dauerndes befristetes Arbeitsverhältnis wie ein unbefristetes gekündigt werden kann, um so genannte „Knebelverträge“, bei denen die Angestellten ungebührlich lange an sich gebunden werden, zu verhindern. Das Obligationenrecht ist hier um ein Vielfaches grosszügiger, in dem es befristete Arbeitsverhältnisse für mehr als zehn Jahre zulässt. Gemäss Art. 334 Abs. 3 OR ist es jedoch in solchen Fällen auch ohne besondere Vereinbarung möglich, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der von zehn Jahren jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten jeweils auf das Ende eines Monats zu kündigen.
Vom befristeten Arbeitsverhältnis sind Arbeitsverhältnisse mit Minimal- oder Maximaldauer zu unterscheiden. Diese enden grundsätzlich durch Kündigung. Die Minimaldauer stellt nur eine Sperrfrist dar, nach deren Ablauf das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann. Bei einer Maximaldauer ist das Arbeitsverhältnis ohne weiteres kündbar, es endet aber spätestens mit Ablauf der Maximalfrist.
Befristete Verträge sollten die Ausnahme darstellen (vgl. auch § 15 PBV). Nicht zulässig sind so genannte Kettenverträge, bei denen mehrere befristete Verträge hintereinander angehängt werden, ohne dass ein sachlicher Grund hierfür besteht, in der Absicht, die Kündigungsvorschriften zu umgehen.
Das Arbeitsverhältnis mit Angestellten kann, anders als das Arbeitsverhältnis mit auf Amtsdauer gewählten Beamten, von beiden Seiten gekündigt werden. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. § 19 PBV sieht hierfür die Schriftform vor; im Privatrecht ist sie auch formlos gültig, immer jedoch empfangsbedürftig.
Die Kündigungsfristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab:
Während der Probezeit
Während der ersten drei Monate Probezeit beträgt die Kündigungsfrist gemäss § 17 Abs. 3 PBV beidseitig sieben Tage auf das Ende einer Woche; wird die Probezeit auf höchstens sechs Monate verlängert, beträgt die Kündigungsfrist 14 Tage auf Ende einer Woche. Das Obligationenrecht sieht zwar ebenfalls eine Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen während der Probezeit vor (Art. 335b Abs. 1 OR); die Kündigung muss indessen nicht auf das Ende einer Arbeitswoche ausgesprochen werden.
Nach Ablauf der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit sieht die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung eine Kündigungsfrist von einem Monat im ersten Anstellungsjahr und ab dem zweiten Anstellungsjahr eine Kündigungsfrist von drei Monaten vor (§ 20 Abs. 1 PBV). Eine vereinbarte längere Kündigungsfrist darf maximal sechs Monate betragen (§ 20 Abs. 2 PBV). Die Dauer des Anstellungsverhältnisses bemisst sich bis zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht bis zur Beendigung des Arbeitsvertrages.
Das Obligationenrecht differenziert noch stärker: Im ersten Dienstjahr gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Jahr eine Frist von zwei Monaten und nachher eine Frist von drei Monaten (Art. 335c Abs. 1 OR).
Kündigungstermin ist immer das Ende eines Kalendermonats (vgl. § 20 Abs. 3 PBV, aber auch Art. 335c Abs. 1 OR).
Nach Ablauf der Probezeit sieht § 21 Abs. 3 der kantonalen Personal- und Besoldungsverordnung vor, dass einem Angestellten bei fehlender Eignung oder unbefriedigender Leistung oder Verhalten zunächst im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung die Beanstandungen vorgehalten werden und ihm dann eine Bewährungsfrist von mindestens drei Monaten angesetzt wird.
In jedem Fall ist dem Mitarbeitenden vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren, d.h. der Mitarbeitende muss die Möglichkeit haben, zu den Beanstandungen Stellung zu nehmen, und die Kündigung ist schriftlich zu begründen (§ 21 Abs. 1 und 2 PBV). Bei Missachtung dieser Verfahrensvorschriften wird die Anstellungsbehörde entschädigungspflichtig (§ 21f Abs. 2 i.V.m. § 21g PBV).
Auch das Obligationenrecht kennt die Begründungspflicht, jedoch nur auf Verlangen.
Der zeitliche Kündigungsschutz hat zum Zweck, dem Angestellten die Stelle zu erhalten, solange er verhindert ist, nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen. Er kommt erst nach Ablauf der Probezeit zur Anwendung und gilt nur bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und nicht auch bei anderen Beendigungsgründen wie Zeitablauf oder der einvernehmlichen Aufhebung der Anstellung.
§ 21b Abs. 1 PBV sieht für die Kündigung durch die Anstellungsbehörde vier Sperrzeiten vor:
- Leistung von Militär- oder Zivildienst
- Leistung eines Freiwilligeneinsatzes
- Unverschuldete Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall
- Schwangerschaft und Niederkunft
Anders als das Obligationenrecht beim obligatorischen Militär, Schutz- oder Zivildienst (vgl. Art. 336d OR) gilt für die Kündigung durch den Angestellten keine Sperrzeit (§ 21b Abs. 1 PBV e contrario).
Eine Kündigung während der Sperrfrist ist grundsätzlich nichtig (§ 21f Abs. 1 PBV). Ausgenommen bleibt die Auflösung aus wichtigen Gründen (fristlose Kündigung). Stellt sich diese im Nachhinein als ungerechtfertigt heraus, bleibt die Kündigung dennoch gültig, die Anstellungsbehörde wird jedoch schadenersatzpflichtig (§ 21g PBV).
Bei einer Kündigung, die vor der Sperrzeit erfolgt, wird bei Eintritt der Sperrzeit die Kündigungsfrist unterbrochen und nach Beendigung der Sperrzeit fortgesetzt (§ 21b Abs. 2 PBV).
Die Sperrzeiten im Einzelnen:
Leistung von Militär- oder Zivildienst
Die Sperrfrist aufgrund Militär- oder Zivildienst erstreckt sich auf die ganze Dauer des Dienstes und – sofern er mindestens elf Tage (zwölf Tage gemäss Obligationenrecht, Art. 336c Abs. 1 OR) dauert – auf jeweils vier Wochen davor und danach (§ 21b Abs. 1 lit. a PBV).
Leistung eines Freiwilligeneinsatzes
Freiwilligeneinsätze während der Arbeitszeit bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Gewährt er hierfür einen unbezahlten Urlaub, gilt die Sperrzeit für die Dauer des Einsatzes (§ 21b Abs. 1 lit. b PBV). Hingegen kommt keine Sperrzeit zur Anwendung, wenn der Angestellte den Freiwilligeneinsatz während den Ferien oder in einem bezahlten Urlaub tätigt.
Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall
Im Falle einer Verhinderung der Arbeitsleistung durch Krankheit oder Unfall des Angestellten richtet sich die Sperrzeit nach der Dauer des Anstellungsverhältnisses: Im ersten Jahr beträgt die Sperrfrist 30 Tage, ab dem zweiten Jahr bereits 180 Tage (§ 21b Abs. 1 lit. c PBV). Nach Ablauf der Sperrfrist darf trotz anhaltender Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden.
Nach BGE 120 II 125 gilt ein Rückfall als dieselbe Krankheit, während mit jeder neuen Krankheit und jedem neuen Unfall auch eine neue Sperrfrist zu laufen beginnt.
Schwangerschaft und Niederkunft
Für die Mitarbeiterin gilt während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Niederkunft eine besondere Sperrfrist (§ 21b Abs. 1 lit. d PBV).
Der Kündigungsschutz gilt auch während einer bis anhin unerkannten Schwangerschaft. Eine während derselben zugegangene Kündigung ist deshalb nichtig und muss nach Ablauf der Fristen wiederholt werden
Im Gegensatz zum zeitlichen Kündigungsschutz gilt der sachliche Kündigungsschutz bereits während der Probezeit.
Anders als das Obligationenrecht, welches nur die missbräuchliche Kündigung sanktioniert (vgl. Art. 336 OR), setzt die Kündigung gemäss §21a Abs. 1 PBV einen sachlich zureichenden Grund voraus.
Ein sachlich zureichender Grund liegt vor bei
- längerfristiger oder dauernder Arbeitsverhinderung (vgl. aber die Sperrfristen gemäss § 21b Abs. 1 PBV im Fall unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und Unfall);
- mangelnder Eignung oder ungenügender Leistung und Verhalten (beachte die Pflicht zur Ansetzung einer Bewährungsfrist gemäss § 21 Abs. 3 PBV);
- schwerer und wiederholter Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis;
- strafbarer Handlung, welche nach Treu und Glauben mit der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist;
- einer Reorganisation, genauer, wenn eine Stelle aufgehoben oder der Aufgaben-, Kompetenz- oder Verantwortungsbereich umgestaltet wird und dem Mitarbeitenden keine andere zumutbare Stelle angeboten werden kann oder der Mitarbeitende nicht bereit ist, diese bzw. die umgestaltete Stelle anzunehmen.
Gemäss §21a Abs. 1 PBV darf die Kündigung zudem nicht missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts sein.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist gemäss Art. 336 OR ist insbesondere aus folgenden Gründen missbräuchlich:
- Persönliche Eigenschaften, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb, was beispielsweise bei Vorstrafen, Betreibungen und Krankheiten der Fall sein könnte;
- Regelmässige Ausübung verfassungsmässiger Rechte, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb.
- Vereitelung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis
- Rachekündigungen
- Weitere Gründe: Die Aufzählung in Art. 336 OR ist nicht abschliessend.
Eine missbräuchliche Kündigung oder eine Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund ist grundsätzlich gültig und entfaltet damit Rechtswirkung, sie führt jedoch zu einer Schadenersatzpflicht, welche neben der Abfindung in der Höhe von maximal einem Jahreslohn auch eine Entschädigung in Höhe von maximal einem halben Jahreslohn vorsieht (§ 21f Abs. 2 i.V.m. § 21g Abs. 2 und 3 PBV), sie soll damit nicht nur den finanziellen, sondern auch den immateriellen Schaden („Genugtuung“) ausgleichen.
Insbesondere bei Kaderfunktionen kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung ab sofort auf die Arbeitsleistung des Angestellten verzichtet, ihn freistellt. Auch wenn die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung diese Möglichkeit nicht ausdrücklich erwähnt, erscheint sie in gewissen Fällen sinnvoll. So kann beispielsweise eine Freistellung als Alternative zu einer fristlosen Kündigung, welche allenfalls unrechtmässig wäre und eine Schadenersatzpflicht nach sich zöge, in Betracht gezogen werden. Sinn macht eine Freistellung auch, wenn der Angestellte Zugang zu besonders heiklen Daten hat und bei einer Kündigung die Gefahr besteht, dass er diese Daten in irgendeiner Form missbrauchen könnte.
Im Falle einer Freistellung ist der Arbeitgeber bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterhin lohnzahlungspflichtig. Der Angestellte muss sich indessen den Lohn anrechnen lassen, den er anderweitig verdient.
Das Arbeitsverhältnis mit Angestellten kann aus wichtigen Gründen aufgelöst werden (vgl. § 18 Abs. 2 lit. b).
Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn aufgrund der Umstände eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei nach Treu und Glauben nicht zumutbar erscheint (vgl. § 21c Abs. 2 PBV). An das Gewicht der Gründe für eine Auflösung aus wichtigem Grund werden allerdings wie im Privatrecht hohe Anforderungen gestellt. Dabei muss mit Blick auf die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung immer gefragt werden, ob es der anderen Partei nicht allenfalls zumutbar wäre, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzuwarten. Bei Kenntnis eines wichtigen Grundes, welcher eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, ist daher rasch zu reagieren. Indessen sollte das rechtliche Gehör stets gewahrt werden.
Auch bei auf Amtsdauer gewählten Beamten kann das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Amtsdauer aus wichtigen Gründen aufgelöst werden (vgl. § 11 PBV). So kann auch der Gemeindeschreiber vom Gemeinderat aus wichtigen Gründen entlassen werden (vgl. Dr. Friedrich Huwyler, Gemeindeorganisation des Kantons Schwyz, S. 133, mit Verweis auf VGE 592/96 vom 19.12.1996).
Stellt sich nachträglich - insbesondere im Beschwerdeverfahren - heraus, dass kein wichtiger Grund vorliegt, hat der Betreffende Anspruch auf eine Abfindung sowie eine Entschädigung, die höchstens dem letzten halben Jahreslohn entspricht (§ 21g Abs. 3 i.V.m. Abs. 2 PBV). Vorbehalten bleibt die Wiedereinstellung des betroffenen Mitarbeitenden. Allerdings hält § 21f Abs. 2 PBV hierzu fest, dass kein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses besteht, eine Wiedereinstellung also im Ermessen der Anstellungsbehörde liegt. Damit wird auch gesagt, dass eine Auflösung aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis sofort beendet, unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund tatsächlich vorliegt oder nicht.
Das ungekündigte Arbeitsverhältnis kann jederzeit durch gegenseitige Übereinkunft aufgehoben werden (vgl. § 18 Abs. 1 PBV). Dies gilt auch für befristete Arbeitsverträge.
Im Gegensatz zur Kündigung, welche eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung darstellt, handelt es sich bei einer Aufhebungsvereinbarung um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft. Die Aufhebungsvereinbarung darf indessen nicht dazu missbraucht werden, gesetzliche Ansprüche des Angestellten aus dem Arbeitsverhältnis zu unterlaufen (vgl. Art. 341 Abs. 1 OR).
Für den Kanton statuiert § 10 PBV, dass Beamte vom Kantonsrat auf Gesuch hin entlassen werden können. Diese Möglichkeit sollte auch den auf Gemeinde- und Bezirksebene gewählten Beamten offen stehen. Diese Beendigung auf zustimmungsbedürftiges Begehren des Beamten stellt rechtlich nichts anderes als eine Aufhebungsvereinbarung dar.
§ 18 Abs. 3 lit. c PBV hält fest, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Kündigung bei Erreichen des AHV-Alters endet, genauer an dem auf den Geburtstag folgenden Monat. Will eine Gemeinde eine eigene Regelung zu diesem Thema treffen, ist zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis erst durch Kündigung und nicht von selbst bei Eintritt des Pensionsalters aufgelöst werden kann, sofern eine Kündigung nicht ausdrücklich vorgesehen wird.
Demgegenüber gleicht eine vorzeitige Pensionierung immer einer Kündigung und ist nur unter Einhaltung der Kündigungsfristen möglich (vgl. § 21d PBV).
Der Kanton sieht für seine Angestellten auf Wunsch die Möglichkeit der vorzeitigen Pensionierung mit den Vollendung des 59. Altersjahres vor (§ 21d Abs. 1 PBV). Nach Vollendung des 63. Altersjahres kann die Anstellungsbehörde den Mitarbeitenden auch gegen seinen Willen in den Ruhestand versetzen (§ 21d Abs. 2 PBV), da frühestens ab Vollendung des 63. Altersjahres Anspruch auf eine monatliche Überbrückungsrente entsteht (§ 21e Abs. 1 PBV). In gegenseitigem Einvernehmen ist eine vorzeitige Pensionierung ohnehin möglich (§ 21d Abs. 2 PBV), wiederum mit der Einschränkung, dass eine Überbrückungsrente erst ab 63 ausbezahlt wird.
Der Anspruch auf eine Überbrückungsrente erlischt mit Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters (§ 21e Abs. 1 PBV). Zur Höhe der Überbrückungsrente und die Wechselwirkung mit einer IV-Rente vgl. § 21e Abs. 2 PBV.
Da die kantonale Personal- und Besoldungsverordnung zur Anwendung gelangt, sofern die Gemeinde keine eigene Verordnung erlässt (§ 59 Abs. 3 GOG) oder diese zu einer bestimmten Frage keine Vorschriften enthält, sind die Gemeinden gut beraten, sich dem Thema „vorzeitige Pensionierung“ besonders zu widmen.
Ist ein Angestellter wegen Krankheit oder Unfall voll arbeitsunfähig, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Entstehen des Anspruches auf eine ganze Rente der Eidg. Invalidenversicherung ohne weiteres (vgl. § 18 Abs. 3 lit. c).
Da die Abklärungen für eine IV-Rente in der Regel längere Zeit in Anspruch nimmt, stellt sich häufig die Frage, ob das Arbeitsverhältnis nicht bereits zu einem früheren Zeitpunkt gekündigt werden kann. Hierfür ist auf den zeitlichen Kündigungsschutz gemäss § 21b Abs. 1 lit. c PBV mit den darin statuierten Sperrzeiten zu verweisen. Häufig schliessen Gemeinden Kranken- und Unfalltaggeld-Versicherungen für ihre Angestellten ab und sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis bei Anspruch auf eine volle Rente der eidg. Invalidenversicherung, spätestens aber bei Beendigung des Anspruchs auf Taggelder aufgelöst wird.
Das Arbeitsverhältnis ist auf die Person des Arbeitsnehmers ausgerichtet. Daraus ergibt sich, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt (vgl. § 18 Abs. 3 lit. d PBV).
Die kantonale Regelung sieht vor, dass der Lohn für den Sterbemonat und die zwei nachfolgenden Monate zu zahlen ist (§ 58 VO PBV). Hingegen sieht das Obligationenrecht nur einen Anspruch auf Gehaltsnachgenuss im Umfang von einem bzw. auch zwei Monatslöhnen ab konkretem Todes vor, sofern das Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre gedauert hat (Art. 338 Abs. 2 OR). Geschuldet sind Bruttolöhne, also ohne Abzug von Sozialabgaben und inkl. 13. Monatslohn pro rata.
Der Anspruch auf Gehaltsnachguss steht dem überlegenden Ehegatten, dem eingetragenen Partner, den minderjährigen Kindern sowie weiteren bisher durch den Verstorbenen unterstützten Personen (z.B. Konkubinatspartner) zu.